Jak se připravit o kvalitního zaměstnance

Jako každá velká firma věříme, že nejlepší kandidáti na zaměstnání jsou ti interní. Také věříme, že talent je třeba rozvíjet a že lidé jsou kapitál, do kterého je třeba investovat. Proto jsou také všechny nové pozice vypisovány interně.

Kromě toho ale naši manažeři samozřejmě také věří, že není dobré si to rozházet s jinými manažery. A tak až do nedávna inzerát na novou pozici požadoval u interních kandidátů, aby neměli víc než tři promaroděné týdny v roce (budiž), žádné škraloupy v záznamech (dává smysl), aby poslední hodnocení bylo minimálně “vyhovuje požadavkům” (také dává smysl), doba zaměstnání ve firmě aspoň jeden rok (mno…) a – souhlas přímého nadřízeného.

Předposlední a poslední položka mi vždycky přišly zábavné.

Chápu, že firma nechce nabírat fluktuanty, ale pokud jsem v ní méně než rok a opravdu bych se v nově vypsané pozici viděl, bylo by snad pro mě lepší dát výpověď a přihlásit se zvenčí, kde podobné podmínky nemusím řešit?

Ale teď už k souhlasu přímého nadřízeného. Řekněme, že se přihlásí pět interních uchazečů, všichni si na svém nadřízeném vydyndají souhlas k přestupu a čtyři z nich se pak vrátí s tím, že je nevzali. Kolik šéfů je rádo, že jim v týmu zůstane schopný člověk, a kolik mu to dá sežrat s tím, že “přece chtěl pryč”, “stávající tým mu není dost dobrý” apod.?

Jak už jsem tu mnohokrát psal, transformujeme se v úplně novou a mnohem lepší společnost. Před pár týdny jsme tu dokonce měli interní kampaň na téma “Pokud máte pocit, že byste svůj talent lépe uplatnili v jiném týmu, přihlašte se o přestup!” V souvislosti s tím se požadavek na souhlas změnil v “Informujte, prosím, svého šéfa,” což jsem považoval za korektní. Navíc se dalo tak nějak tiše počítat s tím, že stačí, když šéfa eventuálně informuje jen vítěz výběrového řízení. Říkal jsem si, že se konečně dostáváme do stádia, kdy hlásit se v rámci firmy začíná dávat aspoň trochu smysl.

A pak jsem se s naší novou a lepší HR politikou setkal v praxi.

Jeden z prvních lidí, se kterými jsem se ve firmě seznámil, byl sympatický Saúd jménem Mutlaq, který pracoval v oddělení péče o zákazníky. Má doma prosperující firmičku, ale řekl si, že pozná také svět velkých korporací, a vydal se do Kuvajtu.  Už před rokem mi říkal, že po roce a půl pečování o zákazníka by rád zkusil i práci v jiné části firmy. Já s ním v práci prakticky nepřijdu do styku, ale od kolegů vím, patří mezi lidi, kteří tu mají slušnou reputaci a opravdu se snaží přispět k tomu, aby se náš operátor vrátil zpátky na výsluní.

Minulý týden jsme se zase jednou po dlouhé době potkali před budovou.

“Tak jak to jde?” oslovil jsem ho. “Pořád přemýšlíš o nějakém interním přestupu?”

Předvedl něco mezi smutným úsměvem a šklebem.

“Před měsícem jsem se přihlásil do oddělení marketingové komunikace. Výběrové řízení jsem vyhrál.”

“No tak to gra-!”

“Ale přestup zablokoval můj šéf.”

“Cože?” vyjevil jsem se. “Nemá to náhodou být tak, že nadřízeného stačí informovat?”

“No znáš mě, já mám pro strach uděláno – tak jsem se vydal ze Peterem.” (Peter je náš COO, Chief Commercial Officer, tedy druhý člověk ve firemní hierarchii hned po generálním řediteli.) “A co bys řekl, že on na to? Že prý můj přestup vlastně schválil, ale že to byl tak trochu omyl, protože nakonec se rozhodlo, že marketingová komunikace by měla zvládat svou práci i se stávajícími zdroji.”

Jinými slovy Peter tančil vymlouváka.

“Jenže znám někoho, kdo zná někoho na HR, a tak jsem se oklikou dozvěděl, že přestup zablokoval můj šéf. Každopádně si dovedeš představit, že tím, že se firma zachovala jinak než podle oficiální politiky, mě přivedla do ošklivé situace v mém vlastním týmu.”

A pak Mutlaq použil ustálené anglické rčení, které se těžko překládá: “Practice what you preach!” Volně bych to přeložil jako “Nepij víno, když kážeš vodu.”

“A jak to budeš řešit?” zeptal jsem se nakonec.

“Jak asi? Odejdu.”

Tak to máme zas o jednoho schopného člověka míň.